‘Onze medewerkers weten nu hoe waardevol ze zijn’

Christine de Ruiter is hrm- en financieel manager bij Soloan in Hardinxveld-Giessendam. Samen met directeur Huib de Krijger en OOM startte zij een traject om de medewerkersbetrokkenheid te vergroten.

‘Ook wij realiseerden ons dat de betrokkenheid van de medewerkers bij het bedrijf steeds belangrijker wordt. Wij ontwerpen en produceren machines voor de oppervlaktetechniek, zoals straal- en spuitcabines en poederovens. Dat doen we met 28 medewerkers. Hun kennis en ervaring is niet zomaar vervangbaar. En al helemaal niet nu het tekort aan technici zo groot is.
 
Leercultuurscan
Maar waar begin je, als je de betrokkenheid van je medewerkers wilt vergroten? Huib en ik startten met een training Functioneringsgesprekken van de Metaalunie Academie. Via die training kwamen we in contact met regiomanager Pieter Langeveld van OOM. Op zijn advies deden we een leercultuurscan. Dat is een enquête, die bedrijven kunnen inzetten om erachter te komen hoe leren en ontwikkelen door de medewerkers wordt ervaren.
 
Uit de resultaten van de leercultuurscan bleek dat onze medewerkers mogelijkheden zagen om de interne communicatie te verbeteren. Ze misten informatie over de ontwikkelingen in de markt en de techniek en hoe we daar als bedrijf mee omgaan. Ook was er soms sprake van miscommunicatie tussen de afdelingen, met onnodige fouten tot gevolg.
 
Vervolgstappen
Om dat aan te pakken, bracht de regiomanager ons in contact met trainer Marcel Fabrie van Vincitore. In vertrouwelijke gesprekken met alle personeelsleden vroeg hij naar ieders beleving van het bedrijf, zijn/haar rol, bijdrage en behoefte. De anonieme uitkomsten hebben we geëvalueerd. Met de onderwerpen die te maken hadden met de interne communicatie en betrokkenheid, zijn we aan de slag gegaan.
 
De interne communicatielijnen hebben we duidelijk neergezet. Alle medewerkers weten nu waarvoor ze bij wie moeten zijn. We hebben een dagstart geïntroduceerd in de werkplaats, zodat de medewerkers weten wat er op elke werkdag te gebeuren staat. En we zijn begonnen met een structureel overleg tussen de afdelingshoofden en de directeur.
 
De volgende stappen zijn dat we de personeelsgesprekken op regelmatige basis gaan organiseren. De directeur zal zo nu en dan een bijeenkomst houden om te vertellen wat hij voor ogen heeft met het bedrijf. En we gaan een plan van aanpak maken om fouten door miscommunicatie te voorkomen.
 
Rust en duidelijkheid
Of dit traject leidt tot een grotere betrokkenheid? De tijd zal het leren. In elk geval is er meer rust en duidelijkheid bij het personeel. Bovenal is het voor ons een manier om te laten merken dat wij betrokken zijn bij de medewerkers en hen te laten voelen hoe waardevol ze zijn. En dat is inmiddels wel overgekomen, denken we.’
 
Ook een kosteloos OOM-advies? Neem contact op met je regiomanager. Meer weten over de leercultuurscan? Kijk hier.